近年來，企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理，相應的激勵機制也在企業(yè)中建立起來。然而，目前大多數(shù)企業(yè)的員工激勵機制似乎還不完善，還存在一些問題。基于此，探討員工激勵問題具有重要意義。

　　

　　一、什么是激勵？

　　

　　動機是激發(fā)人的內(nèi)在潛能，發(fā)展人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。它包含動機、動機行為和形成動機的意義。動機是行為的關鍵，也是行為的關鍵按鈕。每個人都需要從同事、團體、組織、相互激勵和自我激勵中獲得動力。為了實現(xiàn)既定的目標，管理者應該充分認識到激勵的重要作用，在實施管理中運用激勵管理方法是非常重要的。激勵有不同類型，如物質(zhì)激勵和精神激勵、外部激勵和內(nèi)部激勵。

　　

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為企業(yè)管理有效手段中不可或缺的一部分。為了管理好一個企業(yè)，提高其績效、產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，有必要以適當?shù)姆绞焦膭钇鋯T工。要了解員工目標和企業(yè)目標之間的差異和原因，利用適當?shù)募畲胧M足員工的需求，讓員工充分發(fā)揮潛能，創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各種工作，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的目標。

　　

　　二、激勵在企業(yè)管理中的作用是什么？

　　

　　對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用:

　　

　　（一）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

　　

　　發(fā)達國家的許多企業(yè)，特別是那些具有強大競爭力和實力的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇和快速晉升，吸引企業(yè)所需的人才。

　　

　　（二）開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

　　

　　美國哈佛大學的威廉·詹姆斯(williamWJames)教授在他對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時支付的分配制度只能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力。如果得到足夠的激勵，員工的能力可以發(fā)揮80%~90%，兩者之間60%的差異是有效激勵的結(jié)果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。如果考慮到激勵制度對員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神和積極提高自身素質(zhì)的意愿的影響，激勵對工作績效的影響甚至更大。

　　

　　（三）留住優(yōu)秀人才

　　

　　德魯克認為，每個組織都需要三個方面的績效:直接結(jié)果、價值實現(xiàn)和未來人類發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每個經(jīng)理都必須在這三個方面做出貢獻。在這三項貢獻中，對“未來人類發(fā)展”的貢獻來自激勵工作。

　　

　　（四）造就良性的競爭環(huán)境

　　

　　科學的激勵制度蘊含著競爭精神。其運作可以創(chuàng)造健康的競爭環(huán)境，形成健康的競爭機制。在競爭環(huán)境中，組織成員會受到環(huán)境壓力，這將轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動力。正如道格拉斯·麥格雷戈所說:“個人之間的競爭是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。

　　

　　三、現(xiàn)階段企業(yè)員工激勵存在哪些問題？

　　

　　（一）激勵機制的落實標準和程序不科學

　　

　　雖然許多企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的激勵機制，但卻忽視了評價過程、評價標準和評價程序，導致一些環(huán)節(jié)缺乏科學性。獎金給誰，榮譽給誰，升職和任命給誰，都取決于老板的話，分配制度是任意的。有些企業(yè)的業(yè)績偏離了員工獲得的獎金和職位，榮譽稱號是“平均主義”。員工工作的數(shù)量和質(zhì)量與個人獲得的回報不成比例。不科學的評價標準或根本沒有評價標準導致普遍的不公平，激勵機制失去了原有的激勵功能。因此，員工會對日常工作產(chǎn)生不滿，降低他們對工作的熱情和對企業(yè)的期望，從而造成企業(yè)人力、物力和財力的巨大浪費。

　　

　　（二）激勵方式簡單，方法單一

　　

　　基于馬斯洛需求層次理論，激勵應該分層次，有側(cè)重。一方面，我國許多企業(yè)在使用和選擇激勵方法時忽視了激勵的多樣性。它們主要側(cè)重于工資和業(yè)績等物質(zhì)激勵，對成就、欣賞和發(fā)展機會等激勵因素的支持政策很少。另一方面，它忽視了激勵對象的差異化需求，缺乏對員工需求的調(diào)查和分析，簡單地將員工抽象為一個整體來激勵他們。

　　

　　（三）缺乏長期的激勵機制

　　

　　由于中小企業(yè)在資金、人才、技術等諸多方面的弱勢，一些中小企業(yè)的管理者渴望快速成功和立竿見影的效益，過于重視眼前的效益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，扼殺了許多員工的積極性和創(chuàng)造性，導致中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短。

　　

　　四、如何解決企業(yè)在員工激勵中存在的問題

　　

　　（一）了解員工希望得到怎樣的激勵

　　

　　只有了解、把握和滿足員工的不同層次的需求時，才能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　

　　馬斯洛提出了一個非常經(jīng)典的五層需求理論。他指出，人們的需求由低到高依次為:生理需求、安全需求、歸屬感和愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。五層需求理論已被廣泛應用于各個領域，特別是在企業(yè)中，具有很高的實用價值。

　　

　　生理需求:生存，如金錢問題、工作環(huán)境的改善、假期生活、休閑等需求。

　　

　　安全要求:工作穩(wěn)定，需要更好的福利和發(fā)展

　　

　　社會需求:團隊的集體感和歸屬感

　　

　　尊重需求：獲得肯定的需求

　　

　　自我實現(xiàn)：個人夢想、情懷的需求

　　

　　在一個組織中，這五類需求涵蓋了員工在工作場所的各種需求。只有理解、把握和滿足不同層次員工的需求，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。換句話說，滿足員工的需求就是滿足企業(yè)的需求。

　　

　　每個人都有不同層次的需求。滿足了較低層次的需求后，人們就會有較高層次的需求。因此，作為一名領導者，必須了解員工的一般需求，開出正確的藥方，以便更好地處理員工關系，激發(fā)員工的積極性。

　　

　　（二）建立科學公正的激勵制度

　　

　　馬斯洛的需求理論為從事企業(yè)管理的人員制定企業(yè)激勵機制提供了科學的理論依據(jù)。它提醒我們在工作激勵中應該考慮個人需求的差異，并根據(jù)不同的需求采取不同的激勵措施。在企業(yè)激勵機制的制定中，只有盡力滿足企業(yè)員工的各種需求，才能調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)各級員工的積極性。如三九集團的企業(yè)激勵機制：即“1：18工資制”、和獨特的“下海”機制，系統(tǒng)科學的機制，使得三九集團飛速發(fā)展。為了調(diào)動員工的積極性，開發(fā)最大的能量，挖掘最大的潛力，建立系統(tǒng)科學的激勵機制是關鍵。

　　

　　（三）建立長期有勵機制

　　

　　為了提高員工的積極性，中小企業(yè)應該建立有效的激勵機制:①股權激勵。它可以使一些優(yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。這樣，企業(yè)的利益和員工的個人利益就會緊密聯(lián)系在一起，使他們在關心自身利益的同時更關心企業(yè)的發(fā)展。②職業(yè)生涯管理。不同的工作人員發(fā)展目標是不一致的。有些人想成為經(jīng)理，而另一些人想專業(yè)發(fā)展。企業(yè)應該以員工的發(fā)展目標為目標，幫助他們設計自己的職業(yè)計劃，以滿足自己的發(fā)展需求。

　　

　　（四）建立多跑道、多層次的機制

　　

　　企業(yè)激勵機制是一個隨著時代、環(huán)境和市場形式的變化而變化的開放系統(tǒng)。這就要求企業(yè)在不同時期有不同的激勵機制，根據(jù)員工的不同需求制定新的、合理的、有效的激勵方案，有更多的空間和方法，并根據(jù)企業(yè)的特點鼓勵多條跑道:例如，根據(jù)員工的表現(xiàn)設定工資和獎金，有時一般員工可能比他們的上級高得多。這體現(xiàn)了公平的原則，同時也讓員工在自己的工作中感到輕松，把人才花都投入到自己的工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。如果一個企業(yè)鼓勵跑道擁擠，它必須鼓勵多條跑道。只有這樣，員工才能真正放心地在最適合他們的崗位上工作。

　　

　　日益激烈的競爭實際上是人才的競爭，只有那些獲得人才的人才能贏得世界。一套科學完善的企業(yè)激勵機制可以大大提高企業(yè)員工的主觀能動性，使他們愿意付出，創(chuàng)造更高的市場價值，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得長足的發(fā)展。因此，企業(yè)應順應新時代的發(fā)展要求，與時俱進，結(jié)合企業(yè)實際情況，以人為本，建立和完善適合自身的企業(yè)激勵機制，一方面抓物質(zhì)激勵，另一方面抓精神激勵，從而激發(fā)企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)和社會創(chuàng)造最大價值。

　　

　　橡樹云-以激勵為核心的企業(yè)管理工具

　　

　　五、激勵+軟件管理成為中國企業(yè)管理新熱點

　　

　　企業(yè)管理軟件可以幫助企業(yè)管理者提高工作效率。沒有復雜的工藝設計，沒有復雜的形式設計等。企業(yè)管理軟件應注重系統(tǒng)功能的全面性、過程的可控性、技術的先進性和系統(tǒng)的易用性。

　　

　　中國產(chǎn)業(yè)研究網(wǎng)發(fā)布的《2019-2025年中國企業(yè)管理軟件產(chǎn)業(yè)研究與分析及市場前景預測報告》認為，越來越多的企業(yè)需要對其業(yè)務活動和內(nèi)部管理進行電子化、精細化、流程化和無紙化的轉(zhuǎn)型升級，并使用更先進的科學管理系統(tǒng)來提高管理效率，從而提高盈利能力，實現(xiàn)價值最大化。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和應用軟件的逐步成熟，以及SaaS軟件服務模式的日益推廣和普及，客戶不再需要承擔高昂的信息技術建設和維護成本，而是可以以比自建信息技術系統(tǒng)更便宜的方式按需獲得定制的互聯(lián)網(wǎng)應用軟件服務。這種技術驅(qū)動的市場浪潮也促使更多的小微企業(yè)逐步使用企業(yè)管理軟件。

　　

　　（一）以激勵為核心的企業(yè)管理工具，讓管理更具有激勵效果

　　

　　企業(yè)管理軟件是現(xiàn)代企業(yè)管理模式中不可缺少的技術軟件。橡樹云是一種以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS)。橡樹云的核心價值是為每位員工提供一個員工錢包，這樣每位員工都可以擁有自己的積分賬戶、現(xiàn)金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業(yè)年金賬戶等。實現(xiàn)企業(yè)員工數(shù)字資產(chǎn)的管理。

　　

　　（二）讓每個員工都擁有三個動態(tài)儲存激勵價值的賬戶

　　

　　①積分賬戶(量化過程,認可反饋)

　　

　　目標:量化過程(認可反饋)來源:行為、任務、報告、銷售應用:觸發(fā)獎勵的基礎之一。

　　

　　②現(xiàn)金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

　　

　　對于短期和中期激勵措施，可以根據(jù)可以購買福利的節(jié)點或賬戶提取現(xiàn)金，從而觸發(fā)獲取現(xiàn)金的激勵措施，并實現(xiàn)獲取現(xiàn)金的高目標。

　　

　　按項目節(jié)點、時間節(jié)點、里程碑節(jié)點觸發(fā)獎勵。

　　

　　③股票賬戶(留才,長期激勵)

　　

　　目標:留住人才(長期激勵)，來源:獎勵(由分數(shù)排名、績效、關鍵成果等觸發(fā))。)，應用:分數(shù)

　　

　　紅、股東身份。觸發(fā)獎勵獲取股票，根據(jù)業(yè)績、得分排名等指標獲取股票。

　　

　　（三）開放式對接第三方系統(tǒng)API

　　

　　用激勵串聯(lián)的管理工具：團隊協(xié)作、績效管理、CRM。

　　

　　橡樹云還提供了以動機為核心的應用生態(tài)，包括團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、客戶關系管理軟件等。這些軟件也是員工錢包的數(shù)據(jù)源，允許協(xié)作、績效、銷售和其他工作實時反映對員工工作的認可，并獎勵相應的積分、現(xiàn)金、股票或期權等。讓管理層更有動力。

　　

　　六、結(jié)束語

　　

　　總之，優(yōu)秀的員工激勵方法可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一個公司要想發(fā)展和提高，就必須通過以激勵為核心工具的管理形式有效地激發(fā)員工的潛能，提高他們的工作滿意度，從而有效地實現(xiàn)組織目標。